Personal sichert Wertschöpfung
Personal ist die Basis aller Wertschöpfung. In Zeiten geringer Verfügbarkeit von Fach- und Führungskräften steigt der Druck auf die Personalverantwortlichen bei der Personalauswahl. Es gilt, den richtigen Kandidaten auszuwählen.
Die oder der Richtige soll den strategischen und menschlichen Anforderungen des Unternehmens entsprechen. Die Stelle soll schnell wiederbesetzt werden, die Einarbeitung möglichst wenig Aufwand erfordern.
Gründe für Fehlbesetzungen
In diesen Anforderungen liegen auch schon die Gründe für Fehlentscheidungen:
- Die Anforderungen sind nicht funktionsgerecht formuliert.
- Die Stellenanzeige fragt nicht nach den richtigen Kompetenzen.
- Zeitdruck führt zu ad-hoc-Entscheidungen.
- Ein unstrukturiertes Einstellungsgespräch führt zu unsystematischen, situationsabhängigen Entscheidungen.
Der Folgeaufwand bei Fehlbesetzungen wird häufig unterschätzt. Erneute Ausschreibung, Wissensverlust, Personalentwicklungsaufwand, Demotivation der Mitarbeiter im Umfeld der zu besetzenden Stelle sind mögliche Folgen.
Geringe Verlässlichkeit offener Einstellungsgespräche
Der überwiegende Teil aller Stellenbesetzungen erfolgt auf der Grundlage von unstrukturierten, sog. offenen Einstellungsgesprächen.Die Wissenschaft belegt die geringe Aussagekraft dieses Vorgehens. Ergebnisse offener Einstellungs-gespräche werden überwiegend durch sozial angepasstes Verhalten der Bewerberinnen und Bewerber begründet. Damit werden nicht die Leistungsfähigsten, sondern die besten Selbstdarsteller bei der Auswahl bevorzugt.
Strukturierter Aufbau
Vor dem Hintergrund dieser Erkenntnisse haben wir ein hoch strukturiertes Personalauswahlverfahren konzipiert. Das System bietet optimale Entscheidungssicherheit bei individuell angepasstem Aufwand.
Anforderungsprofil
Das Anforderungsprofil wird gemeinsam mit Ihnen bzw. mit denen, die für die Stelle Personalverantwortung tragen, entwickelt. Wir sprechen auch mit denjenigen, die mit den konkreten Arbeitsprozessen der zu besetzenden oder zu qualifizierenden Stelle vertraut sind. Zusätzlich werden die strategischen Anforderungen an die Stelle berücksichtigt.
Es entsteht ein gewichtetes Anforderungsprofil, das Grundlage für die nächsten Schritte ist.
Stellenausschreibung
Bei der Formulierung der Stellenanzeige werden die erforderlichen Kompetenzen zielgenau angesprochen. In einer Mediaanalyse werden die Erfolg versprechenden Publikationen ermittelt.
Analyse schriftlicher Bewerbungen
Die sorgfältige Analyse der schriftlichen Bewerbungsunterlagen bewertet diejenigen Aussagen, die unmittelbar auf die Elemente des Anforderungsprofils zurück schließen lassen. In systematischer Übersicht werden die Ergebnisse dargestellt.
Sie bewerten. Es entsteht eine eindeutige Rangfolge der Kandidaten. Bei großer Bewerberzahl präsentieren wir Ihnen eine überschaubare Vorauswahl.
Strukturiertes Tiefeninterview
Zur Vorbereitung des strukturierten Tiefeninterviews werden die Dimensionen des Anforderungsprofils in Fragen umgesetzt.
Entscheidend ist, keine Einstellungen abzufragen. Einstellungen und Meinungen sagen nichts über das wirkliche Verhalten der Kandidaten. Besser ist, konkret erlebte Erfahrungen berichten zu lassen: Wie hat sich die Kandidatin, der Kandidat in konkreten Situationen verhalten?
Die Fragen sollten gemeinsam mit denjenigen entwickelt werden, die den zu besetzenden Arbeitsplatz aus eigener Erfahrung kennen.
Bedeutsam ist auch die Gesprächsführung. Sich nicht zur Konversation verführen zu lassen, keine Selbstdarstellung zu betreiben, bei allen Kandidatinnen und Kandidaten ähnlich zu formulieren sind Anforderungen an den Interviewer. Der Interviewer beurteilt anhand systematisch entwickelter Raster und bleibt auf Distanz.
Assessment-Center
Das AssessmentCenter eignet sich für die Auswahl aus einer größeren Kandidatengruppe. Wir haben eine besonders wirtschaftliche Kurzform (max. ein Tag) entwickelt.
In einer Abfolge von Übungen wird konkretes, arbeitsbezogenes Verhalten beobachtbar. Nur konkrete, arbeitsplatzbezogene Simulationen sind hier von Bedeutung. Unterschiedliche funktionale Leistungsanforderungen werden im Zusammenhang mit sozialem Verhalten beurteilt. Gruppen- und Individualleistung kommen je nach Anforderung gewichtet in den Blick.
Auch hier halten sich die Entscheider in guter Distanz zum Geschehen. Die Moderation erfolgt durch ausgebildete interne Moderatoren oder durch uns.
EDV-gestütztes Auswertung
Das Verhalten der Kandidatinnen und Kandidaten wird an Hand einer Vielzahl von Einzelbewertungen durch die Entscheider beurteilt. Unser EDV-gestütztes Auswertungsverfahren berücksichtigt automatisch vorab festgelegte Gewichtungen und rechnet die Ergebnisse auf.
Unmittelbar im Anschluss an die Veranstaltung können die Entscheider Rangfolge und Abstände der Bewerberinnen und Bewerber sehen. Einzelne Kompetenzdimensionen können differenziert betrachtet werden.
Make or Buy
Bei allen Modulen können Sie entscheiden, ob Sie Ihre eigenen Personalauswahlkompetenzen qualifizieren und entwickeln möchten, oder ob wir das ganze Verfahren, bei Bedarf auch nur Teile davon für Sie erledigen sollen.
- wir beraten Sie
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- wir optimieren Ihre Personalauswahlprozesse
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