
20. Januar 2025
Multimodale Personalauswahl
Personal sichert Wertschöpfung
Personal ist die Basis aller Wertschöpfung. In Zeiten geringer Verfügbarkeit von Fach- und Führungskräften steigt der Druck auf die Personalverantwortlichen bei der Personalauswahl. Es gilt, den richtigen Kandidaten auszuwählen, der sowohl den strategischen als auch den menschlichen Anforderungen des Unternehmens entspricht. Ein multimodales Personalauswahlverfahren kann dabei zielgenaue und nachhaltige Ergebnisse sicherstellen.
Gründe für Fehlbesetzungen
Die Stellenanforderungen werden oft nicht funktionsgerecht formuliert. Daher fragt die Stellenanzeige nicht nach den passenden Kompetenzen. Zeitdruck und Kapazitätsmangel bei Führungsverantwortlichen führt oft zu ad-hoc-Entscheidungen. Der Folgeaufwand bei Fehlbesetzungen wird häufig unterschätzt. Es kommt Fehlbesetzungen und in der Folge zu erneuten Ausschreibungen, Wissensverlust, Personalentwicklungsaufwand und Demotivation der Mitarbeitenden.
Geringe Verlässlichkeit offener Personalauswahlgespräche

Der überwiegende Teil aller Stellenbesetzungen erfolgt auf der Grundlage von unstrukturierten, sogenannten offenen Einstellungsgesprächen. Wissenschaftliche Studien belegen die geringe Aussagekraft dieses Vorgehens, da die Ergebnisse überwiegend durch sozial angepasstes Verhalten der Bewerberinnen und Bewerber beeinflusst werden. Dies führt dazu, dass nicht die Leistungsfähigsten, sondern die besten Selbstdarsteller bevorzugt werden.
Unser Vorgehen
Vor dem Hintergrund dieser Erkenntnisse haben wir ein hoch strukturiertes Personalauswahlverfahren konzipiert, das optimale Entscheidungssicherheit bei überschaubarem Aufwand bietet.
Anforderungsprofil
Das Anforderungsprofil wird gemeinsam mit den für die Stelle Leitungsverantwortlichen entwickelt. Wir sprechen auch mit denjenigen, die mit den konkreten Arbeitsprozessen der zu besetzenden oder zu qualifizierenden Stelle vertraut sind. Zusätzlich werden die strategischen Anforderungen an die Stelle berücksichtigt. Es entsteht ein gewichtetes Anforderungsprofil, das Grundlage für die nächsten Schritte ist.
Stellenausschreibung
Bei der Formulierung der Stellenanzeige sprechen wir die erforderlichen Kompetenzen zielgenau an. In einer Mediaanalyse werden die erfolgversprechendsten Publikationen ermittelt.
Analyse schriftlicher Bewerbungen
Die sorgfältige Analyse der schriftlichen Bewerbungsunterlagen bewertet diejenigen Aussagen, die unmittelbar auf Elemente des Anforderungsprofils zurückschließen lassen. In systematischer Übersicht stellen wir Ihnen die Ergebnisse vor. Sie bewerten und entwickeln so eine eindeutige Rangfolge der Kandidaten.
Strukturiertes Tiefeninterview
Zur Vorbereitung des strukturierten Tiefeninterviews setzen wir die Dimensionen des Anforderungsprofils in Fragen um. Dazu sprechen wir auch mit Mitarbeitern, die den zu besetzenden Arbeitsplatz aus persönlicher Erfahrung kennen. Entscheidend ist, keine Einstellungen abzufragen, sondern konkret erlebte Erfahrungen berichten zu lassen. In der Regel führen unsere speziell trainierten Interviewer das Tiefeninterview mit besonderem diagnostischem Blick auf persönlichkeitsspezifische Merkmale des Bewerbers.
Assessment-Center
Das Assessment-Center eignet sich für die Auswahl aus einer größeren Kandidatengruppe. Wir haben eine besonders wirtschaftliche Kurzform (max. ein Tag) entwickelt. In einer Abfolge von Übungen wird konkretes, arbeitsbezogenes Verhalten beobachtbar. Unterschiedliche funktionale Leistungsanforderungen werden im Zusammenhang mit sozialem Verhalten beurteilt. Gruppen- und Individualleistung kommen je nach Anforderung gewichtet in den Blick. Auch hier halten sich die Entscheider in guter Distanz zum Geschehen.
IT-gestützte Auswertung
Das Verhalten der Kandidatinnen und Kandidaten wird anhand einer Vielzahl von Einzelbewertungen durch die Entscheider beurteilt. Unser EDV-gestütztes Auswertungsverfahren berücksichtigt automatisch vorab festgelegte Gewichtungen und rechnet die Ergebnisse auf.
Unmittelbar im Anschluss an die Veranstaltung können die Entscheider Rangfolge und Abstände der Bewerberinnen und Bewerber sehen. Einzelne Kompetenzdimensionen können differenziert betrachtet werden.

Make or buy
Bei allen Modulen können Sie entscheiden, ob Sie Ihre eigenen Personalauswahlkompetenzen qualifizieren möchten. Alternativ übernehmen wir das ganze Verfahren und setzen es ganz oder in passenden Teilen für Sie um.
Wir beraten Sie.
Wir trainieren Sie.
Wir optimieren Ihre Personalauswahlprozesse.
Wir entlasten Sie.